“管人”潜规则中的几点原则和技巧

[日期：2007-04-20] 来源：  作者：[字体：大 中 小]

文章概要：　　在笔者看来，“管人"主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。这四点原则分别是：公平原则、及时原则、补偿原则和公私分明的原则。 　从笔者的前几篇关于高绩效管理的拙作出来以后，有不少读者给笔者来信，很多人对于“管单"的做法是认可的。但是，还有不少疑问，有些读者会问到，“虽然 跟单的思维很直接有效，但在销售管理的过程中，也是与人打交道的过程，管人也是必需的，管人有没有哪些办法呢？"还有个读者问到“自己的公司给业务员的待 遇不是很高，很难留的住人，有没有好的办法培养和留住好的业务员呢？"等等此类与“管人"有关的问题。在此，笔者想结合自己的经验，对销售管理中“管人" 的办法与各位做个探讨。

　　“管人"，就是在销售管理中与人打交道的学问。在这里，笔者只准备探讨一下销售管理者与下属打交道的问题，这里也只准备讲一些类似于“管人"中潜规则的方面。

　　在笔者看来，“管人"主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。这四点原则分别是：公平原则、及时原则、补偿原则和公私分明的原则。

　　一， 公平原则。中国有句古话“患贫患不均"。其实做为一名管理者，如果能深刻地体会到这句话的含义，对中国的人性也算是有了了解，也较容易管理下属了。但是， 如果大家看多了西方的管理学说的话，西方的管理学说往往提倡的又是另一版本，就是所谓的“保罗法则"，就是做的好的，会得到的更多更好。而做的不好的，只 会得到更少。以让做的好成为公司的榜样，激励大家都做的好。笔者并不否认这一点不好，相反是提倡这点的。但是在其管理过程中，有时候过分于提倡保罗法则并 不是适当的。

　　第一， 有句话：你怎么看待别人，别人就会表现成哪样。如果管理者对待员工没有做到平等对待的话，那么有些有潜力的员工，会因为你的区别对待而停止表现。不少管理 者有个习惯，就是谁做的好，他就对谁特别好，资源给的多，好话也给的多，支持的也多。而对于暂时不理想的员工，除了责备以外，常常冷落对方。以为这样能收 到成效。但这是个最大的误区。如果你还不想炒掉某个员工，而且还要给他机会的话，就要把他与其他做的好的员工平等对待，这样才能期待他会有好的表现，要不 还不如提前炒人。

　　第二， 平等对待员工还有这么一点考虑，就是如果做的好的员工给予多的支持的话，最终很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。目前很多管理者面临困局就是：业绩 好的员工不易管理，或走后给公司造成大的损失的这种结果。其实就是一开始的区别对待造成的。因此，笔者的建议就是：要么炒掉不好的员工，要么就要平等对 待。算是对“患贫患不均"最好的注解吧。

　　二， 及时原则。及时，就是对于员工的行为或表现，身为管理者的要反馈及时。这点好理解，但是不好操作。举个例子：某个员工喜欢在开会时老是不专心，往往说过的 事情经常忘记。你会怎么处理这事呢？第一个办法是过后跟他说，叫他改正。第二个办法就是在开会时找个机会，叫他复述刚刚别人讲过的内容。笔者更倾向于第二 种办法，对于想纠正的问题，当场就让对方知道后果。这样他就会印象深刻而不可反驳，而且受到了教训下次也会改正了。及时原则主要用于管理员工的一些不好习 惯和某些不好问题上面的，主要是指结果反馈要及时，让下属能马上知道其所作所为所产生的后果，造成提醒作用帮其改正。

　　三， 补偿原则。补偿原则其实是跟公平原则相对应和补充的。毕竟在我们日常的与下属相处的过程中，事事公平是很难做到的。那么怎么办呢？其实不妨用一下补偿的办 法。让这次吃点亏的下属，下次得到补偿。举个笔者碰到例子：由于公司的售后服务跟不上，导致了某位客户意见非常大。而负责该客户的业务员A就成为了他的发 泄对象，还声称这名业务员最好不要出现在他面前。最后公司要把货款退给这名客户时，业务员A打死都不敢去见这位客户了。怎么办？自己的问题自己去面对！？ 这根本不是业务员A的问题，而是公司的问题。而笔者也有点担心该名客户会不会做出对业务员A不利的事情来。自己去呢，又抽不出时间来。怎么办呢？笔者就在 部门里把这情况说了一下，问大家，谁愿意麻烦去一趟，把货款给这客户的？没人反应，最后，笔者就叫了一名平时很主动的业务员B，由业务员A陪同，到时让业 务员B进该客户公司把货款给他。